Le phénomène des « salariés boomerang » existe depuis de nombreuses années mais il s’intensifie fortement ces dernières années et tout particulièrement depuis la fin du covid. Ainsi, selon le baromètre de l’emploi de LinkedIn de février 2023, le nombre de salariés français qui ont changé d’employeur et qui sont revenus travailler au sein d’une entreprise pour laquelle ils avaient déjà travaillé auparavant a augmenté de 36 % en trois ans depuis 2019 passant de 1,75% des inscrits sur le réseau social en 2019 à 2,38% des inscrits en 2022. Une hausse tout simplement historique !

Les secteurs de la finance et des services aux collectivités sont les plus concernés, avec respectivement 5,07 % et 4,13 % de salariés qui ont rejoint leur ancien employeur parmi les recrutements de 2022.

Ce phénomène est donc loin d’être anecdotique et mérite bien qu’on s’attarde sur lui.

Qu’est-ce qu’un salarié boomerang ? Qui est-il ?

Avant d’aller plus en avant, je vous propose de développer plus en détails ce qu’est le recrutement boomerang et de dresser le portrait-robot d’un collaborateur boomerang.

Recrutement boomerang, quesako 😶 ? De quoi s’agit-il concrètement ? Il s’agit de collaborateurs qui ayant quitté l’entreprise pour des raisons diverses décident finalement de retoquer à la porte de leur ancien employeur et réintègrent leur entreprise initiale.

La plupart du temps, le « salarié boomerang » est un profil performant qui a quitté en bons termes l’entreprise sans rancœur ni frustration particulières. Il s’est séparé de son employeur pour des raisons variées mais essentiellement « extérieures » à l’entreprise comme l’envie de se consacrer à un projet personnel et de créer son entreprise, le simple besoin de « changer d’air », de se confronter à un nouveau contexte et challenge professionnel, d’acquérir des connaissances sur un nouveau secteur d’activité, de s’ouvrir à d’autres modes de fonctionnements d’entreprise, de développer de nouvelles compétences, de partir à l’étranger, de suivre son conjoint muté ou bien d’augmenter de manière sensible sa rémunération.

Le départ de l’entreprise s’étant fait à l’amiable, le collaborateur n’a pas tiré un trait définitif sur l’entreprise et n’exclut pas la possibilité d’y retravailler plus tard. Cela était clairement inimaginable il y a encore quelques années. Tout départ était alors considéré comme définitif et sans retour possible.

Qui est-il ? Une étude publiée en avril 2022 par la société américaine UKG [1] nous permet d’en apprendre plus sur le salarié boomerang type. Avant toutes choses, ce serait un homme puisqu’on recense deux fois plus d’hommes que de femmes concernées. C’est également le plus souvent un manager et un cadre. Ce ne sont pas moins de 32 % de cadres qui sont concernés par le phénomène boomerang.

Comment expliquer ce phénomène en pleine expansion ?

Le « recrutement boomerang » ne date pas d’hier. Il était déjà présent en filigrane à la fin des années 2010, au niveau français et international, mais le covid a provoqué une nette accélération.

1. La crise sanitaire du Covid

Le Covid a, en effet, rebattu les cartes pour de nombreux salariés qui ont « profité » de cette pandémie pour prendre – enfin !-  le temps de réfléchir à leur activité professionnelle, à leurs aspirations ainsi qu’à leurs attentes dans la vie.

Il s’en suit que beaucoup de salariés ont eu envie de quitter leur employeur, de tenter de nouvelles expériences, de trouver et de mettre plus de « sens » – le fameux sens – dans leur activité quotidienne pensant que l’herbe était plus verte ailleurs.

Il faut dire que la période post-covid était propice à ces démarches puisque le marché de l’emploi était florissant et qu’il était globalement assez facile de trouver un nouveau poste.

Mais nombreuses sont les personnes ayant démissionné qui regrettent leur décision s’étant aperçues que l’herbe n’était finalement pas plus verte ailleurs.

Les collaborateurs français sont d’ailleurs ceux qui sont le plus en proie au regret ; 60 % déclarent qu’ils étaient mieux dans leur ancien travail : « J’étais mieux loti avant de quitter mon emploi » et 65 % des collaborateurs français expriment une volonté de revenir si l’opportunité se présentait [1].

Mais que regrettent-ils ? Selon l’étude UKG, en tout premier lieu et pour 38 % d’entre eux, leurs collègues puis, à 31 %, le confort lié à la connaissance de leur poste, le service aux clients pour 22 %, la rémunération pour 19 % et, enfin, l’équilibre de leurs vies professionnelle et privée (16 %).

Les regrets sont très exacerbés parmi les salariés français. Il faut dire qu’ils ont souvent pris la décision de démissionner sur un « coup de tête ». Parmi les démissionnaires, ils sont 63 % à estimer qu’ils ont fait un choix précipité.  La grande majorité des ex-employés a en fait songé à démissionner pendant moins de 6 mois et 41 % d’entre eux ont même démissionné  moins de 30 jours seulement après avoir commencé à y penser.

Tous ces salariés qui ont démissionné et le regrettent constituent une précieuse manne de candidats et une belle opportunité si tant est qu’on accepte de leur ouvrir la porte !

👉 A noter cependant, que si le « recrutement boomerang » est bien en forte progression en France comme en Europe et dans le reste du monde ; c’est en France que le taux de recrutement boomerang est le plus bas et que les managers y sont le moins enclins à envisager la réintégration de collaborateurs ayant démissionné.

2. Un nouveau rapport au travail qui s’installe

Le covid a, en quelque sorte, entériné un nouveau rapport au travail.

Force est de constater que le rapport au travail s’est graduellement modifié au fil des générations avec un « attachement moindre » petit à petit à l’entreprise et un nombre d’années par expérience professionnelle en constante diminution.

L’entreprise représente ainsi de moins en moins une « finalité » en tant que telle pour les collaborateurs et de plus en plus une simple phase dans leur trajectoire professionnelle. C’est un fait nouveau et à prendre en considération.

On constate de plus en plus de « volatilité » de la part des candidats et collaborateurs avec un turnover qui a doublé en 20 ans et s’élève aujourd’hui à 15 % et le « job hopping  »  – à savoir le fait de ne pas rester plus de 3 à 5 ans sur un même poste avant de saisir une nouvelle opportunité professionnelle – qui prend de l’ampleur.

La vie professionnelle d’un individu n’a ainsi jamais été aussi mouvementée ! Le marché du travail est devenu beaucoup plus flexible, les carrières se diversifient, les reconversions sont légion et le CDI n’est plus considéré come le Graal absolu et a perdu de sa superbe et de son attractivité. Une étude sur la génération Z montre que 1 jeune sur 2 estime que le CDI a vocation à disparaître au profit du CDD et du travail freelance. [2]

L’attachement du salarié est aujourd’hui davantage porté au contenu du travail en lui-même. Ainsi, si un collaborateur ne trouve plus de sens au quotidien dans son activité, il aura moins de scrupules à changer d’entreprise. Paradoxalement, cela explique, en partie, le recrutement boomerang. Un collaborateur n’hésitera pas, en effet, à accepter une proposition d’emploi émanant de son ancienne structure s’il estime que l’emploi proposé est attractif et fait sens pour lui. C’est le contenu qui va primer. Cela n’est, bien évidemment, possible que si la séparation s’est déroulée dans de bonnes conditions.

Ainsi, dans ce contexte de changement radical de notre rapport au travail, les organisations ne peuvent plus faire comme si de rien n’était et conserver des œillères. Elles ont dû revoir leur logiciel afin de prendre en compte ces évolutions du marché du travail et d’intégrer les nouveaux comportements et nouvelles attentes des candidats/collaborateurs.

Une grande majorité des organisations est ainsi revenue sur certaines pratiques comme celles de fermer définitivement leurs portes aux anciens salariés les considérant comme des « traîtres » ou des personnes profondément déloyales. Elles ont compris ou accepté que, dorénavant, les carrières ne sont plus aussi linéaires qu’auparavant et qu’un collaborateur peut partir pour éventuellement mieux revenir.

Les départs sont mieux acceptés et se déroulent plus sainement ce qui permet plus facilement un retour. Les organisations mettent moins d’affect dans ces démissions et démissionner est de moins en moins considéré comme un acte de déloyauté !

Cette évolution des mentalités et cette prise en compte du nouveau rapport au travail favorise indéniablement le recrutement boomerang.

3. Des fortes tensions sur le marché du travail

Enfin, le dernier facteur qui explique l’essor du recrutement boomerang, est un facteur extrêmement pragmatique. Il s’agit des fortes tensions qui règnent actuellement sur le marché du travail avec de plus en plus d’entreprises qui ont du mal à recruter.

61 % des recrutements sont, en effet, jugés difficiles par les entreprises en 2023 selon l’étude Besoin en Main d’Œuvre de Pôle Emploi.

En outre, le rapport de force a évolué à l’avantage des candidats de 2020 à nos jours puisque 58% des candidats pensent désormais que le marché est en leur faveur forçant ainsi les entreprises à s’adapter et à recruter différemment.

Rencontrant de plus en plus de difficultés à recruter, les entreprises sont dorénavant prêtes à s’intéresser au vivier, qualifié qui plus est, que constitue les salariés boomerang et même celles qui ont toujours des fortes réticences sur le principe même de réembaucher un salarié qui, à un moment, a fait le choix de démissionner doivent s’adapter et accepter, bon gré mal gré, d’étudier les candidatures d’anciens collaborateurs et d’en réintégrer certains.

Comme on dit «  A la guerre (des talents), comme à la guerre » ou « faute de grives on mange des merles. »

En ces temps de pénurie des talents, tous les moyens ( ou presque) sont bons pour recruter et même reconsidérer les candidatures de collaborateurs ayant démissionné.

A cette occasion, les organisations – même les plus récalcitrantes initialement- découvrent les nombreux avantages du recrutement boomerang.

Les avantages du recrutement boomerang

1. Un recrutement à moindre coût & un onboarding facilité

Le principal bénéfice du recrutement boomerang est qu’il permet de réduire les coûts d’acquisition ou de recrutement des talents, qu’il facilite l’onboarding et la prise de fonction et qu’il limite de facto le risque d’« erreur de casting ».

Le processus de recrutement sera forcément moins long que ce soit en termes de sourcing ou bien encore d’évaluation des compétences du salarié. La réembauche d’un ancien collaborateur se traduit aussi par un onboarding plus rapide et plus fluide. Le salarié boomerang trouvera ses marques plus rapidement qu’un « outsider » et sera plus rapidement opérationnel et productif. Cela est tout particulièrement appréciable pour les entreprises qui évoluent dans des environnements où les talents sont pénuriques ou bien pour celles qui travaillent avec des effectifs saisonniers.

Le collaborateur boomerang a, en effet, déjà travaillé au sein de l’entreprise et connaît donc sa culture, ses valeurs, ses principaux rouages, sa dynamique, ses équipes, ses métiers et son mode de fonctionnement. C’est un réel atout aussi bien pour l’organisation que pour le salarié boomerang lui-même qui sait où il met les pieds.

Pour les professionnels des ressources humaines et les managers, la familiarité avec la culture de l’organisation est d’ailleurs le plus grand avantage pour embaucher d’anciens collaborateurs. Ils apprécient également que les salariés boomerang n’exigent pas autant de formations que les nouveaux arrivés.

Attention cependant à ne pas tomber dans le principal piège de ce mode de recrutement à savoir bâcler l’onboarding. Si l’onboarding sera certes sûrement plus léger et rapide, l’organisation doit tout de même en proposer un et ne pas céder à la tentation de faire l’impasse dessus sous prétexte que ce nouvel embauché boomerang a déjà travaillé dans le passé au sein de la structure. Il reste primordial de mettre en place un vrai onboarding car l’environnement a forcément évolué ainsi que les pratiques et les outils.

2. Le salarié boomerang, un salarié motivé qui apporte de nouvelles compétences

Un autre avantage non négligeable du recrutement boomerang est qu’il permet à une entreprise de découvrir et de profiter de nouvelles façons de travailler et de nouveaux savoir-faire.

Enrichi d’une ou plusieurs expériences effectuées ailleurs, c’est avec des compétences supplémentaires et un bagage plus fourni que le salarié boomerang revient. Il va ainsi pouvoir apporter son regard neuf sur l’entreprise, insuffler de nouvelles idées et être davantage force de propositions.

C’est un réel bénéfice pour une entreprise qui peut avoir du mal à penser « out of the box ».

En outre, si un collaborateur fait le choix de revenir travailler au sein de son ancienne entreprise c’est qu’il s’est rendu compte qu’il ne s’y sentait pas si mal que ça tout compte fait. Il est, de plus, conscient que l’entreprise lui a accordé une seconde chance et sait qu’il n’a pas le droit à l’erreur. C’est donc plus motivé que jamais qu’il est de retour et, cerise sur le gâteau, avec des compétences en plus !

3. Un impact positif sur les collègues et la marque employeur

Le retour d’un ancien collaborateur peut également avoir un impact positif sur ses collègues qui sont tout simplement contents de le retrouver. De manière consciente ou non, ils peuvent également se dire que puisqu’il est revenu, l’herbe n’est peut-être pas plus verte ailleurs…

Accepter de réintégrer un ex-collaborateur illustre également l’ouverture d’esprit d’une entreprise. Cette dernière envoie ainsi un signal très positif et cela ne peut que rejaillir favorablement sur sa marque employeur.

Comment être au rendez-vous pour bénéficier au maximum de ce nouveau phénomène ?

Comme nous venons de le voir, le recrutement boomerang présente de nombreux avantages mais pour en bénéficier pleinement, les entreprises doivent s’adapter et évoluer.

Les dernières entreprises récalcitrantes – et il y en a puisque c’est en France que le taux de recrutement boomerang est le plus bas  – doivent modifier en profondeur leur état d’esprit concernant les démissionnaires et procéder à ce titre à plusieurs ajustements ou remaniements pour en tirer un maximum de bénéfices.

En premier lieu, il est indispensable qu’elles changent leur logiciel concernant les collaborateurs qui démissionnent et font le choix de la quitter. Un collaborateur qui part est encore trop souvent considéré comme un traître qui manque de loyauté vis-à-vis de son entreprise qui l’a formé et lui a permis de développer ses compétences et comme un ingrat qui dénigre un modèle auquel adhèrent ceux qui restent.

Dans ces conditions, il n’est guère étonnant que le retour du salarié en question soit inenvisageable et extrêmement compliqué à concrétiser. Il faut absolument que ces entreprises cessent de réagir de cette manière irrationnelle et « affective » et, qu’au contraire, elles acceptent d’ouvrir leurs chakras et leurs portes à leurs anciens salariés.

Fort heureusement, ce changement de mentalité est en train de s’opérer doucement mais sûrement.

Afin de tirer un maximum profit de ce phénomène, il faut – j’enfonce une porte ouverte en écrivant cela – que les départs des collaborateurs se soient effectués de manière positive, respectueuse et fluide. Les entreprises doivent ainsi accorder une réelle et forte importance au processus d’offboarding et soigner au maximum le départ de leurs collaborateurs afin d’en faire des salariés boomerang prometteurs.

Dans la même veine, elles doivent tout particulièrement veiller à maintenir et à entretenir le lien avec leurs anciens salariés en mettant en place et en animant un réseau d’anciens ou d’alumni et en les intégrant de manière systématique dans leur programme de cooptation.

Il faut également que l’entreprise adapte en conséquence son processus de recrutement. Le principal écueil dans ce type de recrutement est de ne pas assez creuser les motivations de l’ex-collaborateur à revenir ainsi que ses attentes et de ne pas le challenger suffisamment sur ses compétences si le poste pour lequel il postule est différent du poste précédemment occupé. Or le succès d’un recrutement boomerang tient pour beaucoup dans la bonne prise en compte des attentes du potentiel salarié boomerang.

Il convient donc de lui donner la vision la plus honnête et complète possible des perspectives d’évolution qui s’offrent réellement à lui s’il choisit de revenir. Cela permet de poser des bases solides à cette nouvelle collaboration et de se prémunir contre d’éventuelles désillusions et un nouveau départ. Le salarié  boomerang aspire à une trajectoire de carrière encore plus structurée qu’un nouvel arrivant.

Enfin, un dernier élément qu’une entreprise doit prendre en considération et auquel il faut qu’elle se prépare : la réaction des autres salariés. Comme évoqué précédemment, si les collègues vont majoritairement se réjouir de ce retour, d’autres peuvent, au contraire, s’estimer « floués » que leur ex-collègue bénéficie, à son retour, d’une éventuelle promotion ou revalorisation salariale et soit en quelque sorte « récompensé » d’être parti. Ils peuvent alors devenir aigris, se démotiver et considérer que leur loyauté et leur fidélité sont bien mal récompensées. Il faut donc que l’entreprise veille, dans la mesure du possible, à garantir une certaine équité de traitement et prenne les devants, lors de la réintégration d’un ancien collaborateur, en communiquant et en expliquant au mieux la situation.

Conclusion

Le phénomène du « recrutement boomerang » n’a de cesse de gagner du terrain ces dernières années et a connu une hausse historique de 36 % sous l’impulsion de la pandémie, d’un nouveau rapport au travail qui s’installe et des difficultés actuelles de recrutement.

Dès lors les entreprises, qu’elles adhèrent de bon cœur ou non à ce phénomène, se tournent davantage vers ce vivier traditionnellement sous-exploité que sont les anciens collaborateurs. Et avec 60 % de collaborateurs ayant démissionné pendant le covid déçus qui déclarent qu’ils étaient mieux dans leur ancien travail, il y a une manne conséquente de candidats et compétences à aller chercher et recruter pour le plus grand bénéfice des deux parties.

La grande majorité des entreprises a d’ailleurs parfaitement compris qu’elle avait beaucoup à y gagner à ouvrir en grand ses portes à ses anciens collaborateurs ( coûts d’acquisition réduits, onboarding facilité, motivation accrue du salarié réembauché, transmission de nouveaux savoir-faire, retentissement positif sur la marque employeur…).

Pour ma part, je suis convaincue que plus qu’une « tendance », le « recrutement boomerang » est dorénavant une option d’évolution comme une autre que les entreprises ne peuvent plus ignorer et qu’elles doivent accueillir à bras ouverts.

 Références

[1] étude publiée en avril 2022 par la société américaine UKG ( https://www.ukg.fr/a-propos/actualites/60-des-francais-ayant-quitte-leur-emploi-pendant-la-pandemie-disent-que-leur)

[2] FUTURE OF WORK : quelles attentes de la Gen Z pour l’entreprise de demain ?