En ce début d’année, s’intéresser aux  tendances qui façonneront le recrutement en 2023 permet d’avoir une pratique réflexive par rapport à nos activités et ainsi continuer à progresser sans perdre son ADN.

C’est un exercice toujours un peu délicat car le futur résiste souvent aux prédictions… il faut bien l’admettre. Cependant, un tel exercice permet de penser sa feuille de route de manière intelligente car nourrie par le contexte et les leviers de progrès disponibles ! C’est pourquoi, je vais tâcher de mentionner les tendances qui me semblent vraiment plausibles. C’est parti pour ce tour d’horizon des tendances 2023 !

1. La mention de la rémunération dans les offres d’emploi

La première tendance en 2023 à laquelle les organisations ne pourront pas échapper c’est la mention systématique de la rémunération dans les offres d’emploi. On en parle depuis pas mal de temps, je vous l’accorde bien volontiers, c’est un vrai serpent de mer en recrutement mais je veux croire que cette année sera enfin la bonne !

Pourquoi cette année me direz-vous ⁉️ Parce qu’une réelle dynamique me semble enfin à l’œuvre avec :

• 87 % des candidats qui réclament, à cors et à cris, la mention de la rémunération dans les offres d’emploi selon une étude Hellowork de mai 2022 [1] ;
• Indeed puis Hellowork  qui se sont positionnés sans la moindre ambiguïté sur le sujet obligeant les organisations à indiquer une rémunération sur leurs offres ou à défaut ils indiqueraient une fourchette de rémunération issue de leurs propres études et benchmarks ;
• la Commission Européenne qui a soumis une proposition de directive au Parlement européen pour obliger les organisations de plus de 50 salariés à communiquer sur les salaires et ce dès la phase de l’offre d’emploi ;
• le Ministère de la transformation et de la fonction publiques qui recommande dans sa circulaire du 27 décembre 2022 de préciser dans les annonces la « fourchette de rémunération à l’attention des candidats contractuels ». [2]

Bref, tous les voyants semblent être au vert pour que cette pratique devienne une réalité dans beaucoup d’organisations.

Le principal frein que je vois : le tabou inhérent à la culture française consistant à ne pas dévoiler son salaire.

• Des annonces – enfin ! – moins langue de bois et génériques 

Je vais peut-être verser dans le vœu pieux mais j’espère que cette évolution sur la rémunération s’accompagnera également – enfin ‼️ – d’une évolution de la qualité des annonces de recrutement pour reconnecter recruteurs et candidats.

Il est grand temps d’améliorer la qualité globale des annonces en France en :

• communiquant plus d’éléments de contexte pour permettre aux candidats de mieux se projeter ;
• mentionnant la rémunération comme évoqué ;
• mais également en donnant des éléments sur la culture et les valeurs de l’organisation, sur le processus de recrutement, sur la politique de télétravail, la politique RSE,  la politique diversité et inclusion…

Les candidats en rêvent !

Le principal frein que je vois : la phraséologie managériale, comme dirait Ibrahima FALL, qui a fait perdre à beaucoup de mots leur sens initial

• Des progrès dans l’emploi des seniors !

Année de la réforme des retraites oblige, l’emploi des seniors sera au centre de très nombreuses discussions.

Et si on profitait vraiment de cette occasion pour arrêter « de secouer le cocotier » ? L’étymologie du mot renvoie à une pratique consistant se débarrasser des personnes âgées pour faire la place aux jeunes. Cette expression daterait du XIXème siècle et tirerait son origine d’une pratique de l’époque observée dans certaines ethnies polynésiennes. Ces dernières faisaient monter les personnes âgées de la tribu au sommet d’un cocotier qui était alors secoué pour éliminer les plus faibles.

Il est de temps de réfléchir à la place que nous souhaitons accorder aux seniors dans le monde de l’entreprise et plus largement au sein de notre société. Cela fait plus de 40 ans que le constat d’un immense gâchis est posé. Et si, 2023, était l’heure de se retrousser les manches et de stopper les discriminations à l’embauche à l’encontre des seniors ?

Les seniors constituent un indéniable vivier de candidats et de compétences largement sous-exploité par les organisations. Le taux d’emploi des travailleurs dits seniors en France – à savoir des salariés âgés de 55 à 64 ans – s’élève à 56%. Il demeure bien inférieur à la moyenne européenne qui s’élève à 59%. Ce sont des milliers de compétences qui ne sont pas mises à profit par les organisations.

La faute en incombe aux préjugés et clichés en tous genres qui sévissent sur les seniors. Ainsi selon la récente enquête [3] menée par Ipsos pour l’association A Compétence Egale, on apprend que 63% des recruteurs déclarent qu’il existe des freins réels à la présentation ou à la sélection de candidats seniors et que ce chiffre grimpe à 80% auprès des recruteurs évoluant au sein d’un cabinet de recrutement.

Pour les recruteurs, ces freins sont avant tout liés aux difficultés pressenties d’adaptation et d’intégration, à la faible adaptation aux nouvelles technologies et à la résistance aux changements supposées ainsi qu’à la santé jugée plus fragile. Les candidats seniors restent encore trop souvent victimes de stéréotypes et de préjugés fortement ancrés !

Et si les recruteurs se focalisaient plutôt en 2023 sur le fait que, par définition, les seniors ont de l’expérience et sont donc à même d’éclairer des problématiques complexes ?!?

Le principal frein que je vois : le rapport anthropologique de la société française au grand âge, à la séniorité.

• Ouvrir ses chakras aux différents viviers de candidats inexploités

Et si dans la foulée des seniors, les recruteurs et plus largement les hiring managers ouvraient plus largement leurs chakras ? Je pense que 2023 peut être l’année où de plus en plus d’organisations vont changer leurs pratiques de recrutement concernant les différents viviers de candidats actuellement sous-exploités.

Pas par bienveillance ou « pur altruisme » – j’ai passé l’âge d’y croire – mais parce que les tensions sur le marché du travail n’ont de cesse de s’aggraver et ne leur laisse pas le choix.

Les organisations seront ainsi obligées de faire feu de tout bois et de s’emparer de toutes les possibilités et compétences qui s’offrent à elles et qui sont à portée de main !

Pour n’en citer que quelques-unes : outre les seniors, il y a les anciens salariés, les salariés actuels via une politique de mobilité dynamique, les personnes ayant fait une pause professionnelle et présentant un trou dans leur parcours (exemples de « raisons » : prolongation de quelques semaines ou de quelques mois de son congé maternité pour profiter un peu plus de son bébé, accompagnement des dernières semaines de la vie d’un proche, réflexion sur sa carrière et son avenir professionnel, voyage et découverte du monde, déménagement, accompagnement de son conjoint dans sa mobilité, écriture d’un livre, bénévolat, deuil, combat contre la maladie sous toutes ses formes, formation, licenciement économique etc..), les personnes en situation de handicap dont le taux de chômage s’établissait à la fin du premier semestre 2022 à 14% contre 8% pour l’ensemble de la population,  les personnes en reconversion professionnelle, les jeunes et les alternants…

Il faudra cependant qu’elles acceptent de sortir, une bonne fois pour toutes, de la gestion panurgique des talents ! C’est la condition sine qua non.

Le principal frein que je vois : la nécessité de penser véritablement l’expérience collaborateur au-delà du wishful thinking

• A fond sur le « recrutement immersif »

Pour y parvenir et tirer le meilleur de ces différents gisements de candidats, le recrutement immersif devrait prendre de l’ampleur en 2023.

Le recrutement immersif me semble être fortement sous-utilisé et pourrait permettre aux organisations de recruter plus et mieux et tout particulièrement parmi les viviers cités précédemment constitués de candidats qui ne cochent « a priori » pas toutes les cases et dont les profils peuvent, à tort, faire peur.

Dans un article d’Hellowork [4], Charlotte Danzon, consultante indépendante en recrutement au Mercato de l’Emploi, présente en détails comment elle a utilisé avec succès cette méthode du recrutement immersif au sein d’une entreprise vosgienne confrontée à des difficultés de recrutement.

Courant 2022, elle a ainsi proposé à un chef d’entreprise d’organiser des visites de son usine en lieu et place des traditionnels entretiens d’embauche. « Ce sont des métiers difficiles à expliquer quand on n’est pas sur le terrain. Ce n’est pas la même chose de dire à un candidat qu’il va devoir porter 600 bobines de 2 kg par jour et de lui permettre de les soupeser pour les ranger en hauteur. »

Elle a alors mis en place des sessions lors desquelles des groupes de maximum dix personnes venaient visiter le site, rencontrer le dirigeant, échanger avec les employés et mettre la main à la pâte : « Sur le terrain, les candidats comprennent en deux ou trois heures si le métier est fait pour eux ou pas. Ils passent 30 à 40 minutes avec une tisserande qui leur montre comment réparer les fils cassés. Ce « nœud de tisserand » est un geste précis et méticuleux, tout le monde n’en est pas capable. Discuter, visualiser, manipuler permet au candidat de se projeter ou non dans cet environnement de travail. »

À l’issue de la visite, Charlotte Danzon débriefait avec le chef d’entreprise et établissait alors avec lui la liste des personnes à contacter afin de leur proposer un essai d’un à deux jours. Si l’expérience était concluante, la personne se voyait proposer un CDI.

Cette manière de procéder n’est pas sans rappeler le PMSMP ou Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel[5] qui consiste, pour une organisation, à proposer au candidat/collaborateur pressenti de réaliser une immersion professionnelle au sein de ses locaux. C’est un dispositif prévu et encadré par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.

Le recrutement immersif est un mode de recrutement un peu négligé par les employeurs mais qui devrait gagner du terrain en 2023. Il a le grand mérite de rassurer aussi bien l’employeur que les candidats !

Le principal frein que je vois : l’inexistence d’un service (futur) collaborateur pensé et éxecuté

• Découvrir et s’approprier le potentiel de « ChatGPT 3 »

Enfin, le dernier point que je souhaitais évoquer en ce début d’année c’est ChatGPT 3. Pour ceux qui vivraient au fin fond d’une grotte et qui ne sauraient pas ce qu’est ChatGPT, sachez qu’il s’agit d’un prototype d’agent conversationnel développé par OpenAI et reposant sur l’intelligence artificielle.

Concrètement, vous pouvez demander à ChatGPT de générer, à la demande, du texte sur le sujet de votre choix et ce dernier vous répondra en utilisant l’IA.

C’est vraiment un super outil pour les recruteurs ! Il ne les remplacera, bien évidemment, pas -ouf 😉- mais il peut indéniablement leur permettre d’effectuer certaines tâches plus rapidement et leur faire ainsi gagner du temps !

Concernant les offres d’emploi, le résultat obtenu est plutôt bluffant et, il faut bien l’avouer, de bonne qualité ! Les annonces sont rédigées avec un vocabulaire relativement riche et cela décrit bien les principales missions « classiques » pour tel ou tel poste. Ce qui manque cependant ce sont tous les éléments de contextualisation propres à l’organisation. Charge aux recruteurs d’intégrer alors ces éléments dans les annonces générées automatiquement et d’apporter ainsi une réelle valeur ajoutée afin que leurs annonces se démarquent et attirent un maximum de candidats pertinents !

Il est également possible d’utiliser ChatGPT 3 pour obtenir des trames d’entretien structuré, une échelle d’évaluation afférente, des requêtes booléennes pour effectuer du sourcing… les possibilités sont nombreuses ! Sur ce sujet, je conseille de suivre Nicolas Galita de l’Ecole du Recrutement qui s’est entiché de ChatGPT et écrit régulièrement sur le sujet.

Nous n’en sommes qu’au tout début mais cela semble très prometteur à condition de maîtriser l’art du prompt bien évidemment !

Le principal frein que je vois : l’absence de stratégie intégrée autour enjeux digitaux en pensant le couple outils-philosophie gestionnaire.

Conclusion

Prédire les tendances recrutement de l’année 2023 est, par définition, un exercice compliqué avec toujours une marge d’erreur non négligeable. Les 6 tendances évoquées – rémunération sur les offres d’emploi, qualité des annonces, emploi des seniors, « exploitation » des gisements de candidats sous-exploités, recrutement immersif, ChatGPT3 – me semblent cependant être des incontournables pour 2023 et devraient monter en puissance doucement mais sûrement. Tous les voyants sont au vert !

Et puisque « choisir c’est renoncer », j’ai décidé de passer sous silence différentes tendances comme le métavers – qui gagne du terrain mais qui ne me semble pas encore suffisamment mature pour exploser en 2023 -, la gamification du recrutement  – car globalement c’est une tendance qui m’agace et à laquelle je suis plutôt opposée – et le recrutement sans CV dont on nous rebat les oreilles depuis des années sans proposer d’alternative concluante si ce n’est le recrutement immersif.

Références

[1] Enquête Hellowork « Le Recrutement en 2022 : Les attentes des candidats, les pratiques des recruteurs » ­| https://f.hellowork.com/helloworkplace/2022/05/HELLOWORK_LIVREBLANC.pdf?download=true&campagne=recrutement-2022-recruteurs-candidats

[2] Circulaire du 27 décembre 2022 relative à l’obligation de publicité des emplois vacants sur un espace numérique commun aux trois fonctions publiques |Légifrance – Droit national en vigueur – Circulaires et instructions – Circulaire du 27 décembre 2022 relative à l’obligation de publicité des emplois vacants sur un espace numérique commun aux trois fonctions publiques (legifrance.gouv.fr)

[3] Etude «  Les Seniors  et l’accès à l’emploi 2022 »  menée par Ipsos pour l’association A Compétence Egale|https://acompetenceegale.com/wp-content/uploads/2022/10/ETUDE_EMPLOI_SENIORS_A-COMPETENCE-EGALE116007.pdf

[4] Article Hellowork du 02/01/2023 : Mon chantier RH 2023 : « Améliorer la qualité des processus de recrutement pour attirer les meilleurs candidats » | Mon chantier RH 2023 : « Améliorer la qualité des processus de recrutement pour attirer les meilleurs candidats » (helloworkplace.fr)

[5] Présentation de la Période de mise en situation en milieu professionnel – PMSMP – site du Ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion |Périodes de mise en situation en milieu professionnel – PMSMP – Ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion (travail-emploi.gouv.fr)